La promotion du dialogue social au sein de l’entreprise nécessite l’engagement de tous les acteurs de cette institution dans une démarche d’instauration et de pratique de ce dialogue.
L’activité ‘’travail’’ implique, aujourd’hui, l’investissement personnel et social. Cela exige la mise en jeu d’une volonté, de la persévérance et d’un emportement personnel et collectif pour maintenir la cohésion de ce système social, responsable à la réalisation des objectifs. Dans ce sens, on ne peut pas concevoir le travail sans ces dimensions. Mais dans la réalité professionnelle, ces valeurs ne s’expriment pas toujours de façon efficace. Qu’est-ce qui permet alors la manifestation de ces valeurs dans le milieu du travail ? Pour expliquer et répondre à cette nouvelle obligation, le Forum tunisien des droits économiques et sociaux (Ftdes) vient d’élaborer une étude baptisée «Dynamique post-révolutionnaire et son impact sur le dialogue social au sein d’une entreprise tunisienne».
Quel rapport entre société, employé et engagement ?
L’autrice de l’étude, la sociologue Rim Lassoued, estime qu’en se référant au concept de l’engagement, il s’avère que les aspects comportementaux et attitudinaux de l’engagement sont à l’origine des mobilisations individuelles et collectives à la faveur du travail.
« L’engagement est muni par une conscience centripète de l’envie d’agir et la raison d’agir. Il est ici pensé dans deux logiques coordonnées. D’un côté, il révèle de l’impulsivité et l’énergie du désir. Il mobilise des forces intrinsèques à la personne et lui sollicite ses énergies d’emportement. Ce côté propulse des réactions acharnées de la personne. D’un autre côté, les actions de l’engagé sont motivées par la réalisation des aspirations. Un projet rationnel est alors ébauché, permettant une délibération argumentative de ses actes. Les raisons sont donc des instances d’évaluation», souligne l’autrice.
Face à ce constat, des interrogations devraient être posées sur les retentissements de la valeur des envies d’agir, étant donné que l’accomplissement d’un travail estime l’intégration de différents paramètres de l’engagement (l’envie et la raison). Leur mobilisation nécessite donc une révision des stratégies managériales afin de rendre possible un engagement des employés à leur travail.
A titre d’exemple, pour un artisan, il établit la conception du produit et exécute les différentes tâches pour sa réalisation. Il était donc le maître de son travail. Dans ce cas, les raisons du travail étaient multiples : subvenir à sa vie, s’occuper et s’intégrer socialement. Le travail était un générateur d’un équilibre identitaire et social pour l’individu. Poussé par l’envie et l’amour de son métier, le travailleur s’engageait à évoluer son travail. A cet égard, le chevauchement entre l’engagement pour le travail et la participation sociale qui s’engendre fait du travail un générateur du bien-être.
Mais aujourd’hui, le travail prend d’autres formes. L’économie libérale et le développement industriel qui en découle ont changé le rapport de la personne à son travail. L’engagement envers son travail n’a plus le sens qu’auparavant. Dans l’industrie, le travailleur n’a plus de marge de liberté lui permettant un engagement envers ses tâches et les produits exécutés. L’envie et la raison sont emportées par des exigences purement industrielles et matérielles. Par exemple, un travail qui consiste à alimenter une machine par une substance ou un tissu ne permet pas à l’employé d’exploiter ses capacités d’innovation qui est une caractéristique de l’engagement.
« Des recherches récentes sur l’engagement, ses conditions et ses impacts sur les représentations sociales et les comportements mettent en évidence des possibilités de provocation de l’engagement dans des situations multiples… Mon expérience en tant que sociologue au sein d’une entreprise de textile s’inscrit dans cette perception du rapport société, employé et engagement. Il s’agit de comprendre à travers des outils qualitatifs et quantitatifs les interactions entre ces dimensions et leur impact sur la construction du sens au travail», souligne l’autrice.
Trois grandes constatations
Dans une étude menée auprès des employés de la société, le sens au travail est rapporté à la qualité de vie et le bien-être fourni par le milieu du travail. Un sens positif donné au travail traduit l’engagement au travail et favorise un dialogue social constructif à travers lequel les employés peuvent aboutir à une véritable équité et une situation de citoyenneté.
Suite aux entretiens avec les employés, trois grandes constatations ont été déduites. On constate, tout d’abord, l’existence d’une charge mentale et émotionnelle, accompagnée d’une situation d’aliénation au travail. En effet, la majorité des employés interrogés ont exprimé l’existence du stress accompagnant leur journée de travail. Les causes de ce stress sont multiples, d’une part, leurs soucis personnels se manifestent comme charge mentale et émotionnelle pendant le travail. Ils ont évoqué une orientation de leurs concentrations et leurs pensées vers des préoccupations personnelles qui n’ont aucun rapport avec le travail. Cette attitude s’émerge comme mécanisme de défense au travail monotone. L’ouvrier est dépourvu de la capacité de participer à la conception du produit qu’il réalise. Il est réduit dans une tâche bien déterminée qui ne représente pas de valeur particulière pour la personne (faire le repassage, ranger les emballages, coudre une pièce de la chemise…). Une chemise que les employés n’achètent pas, ne connaissent pas sa destination, son prix, ni la clientèle qui la porte. Ils ne peuvent pas l’admirer. Le un tiers de leur journée est passé dans l’exécution d’une tâche qu’ils ne valorisent pas. Pour eux, travailler c’est faire le rendement demandé avec une qualité performante pour gagner un salaire à la fin du mois. Ainsi, l’ouvrier crée une valeur, mais une valeur étrangère à lui-même puisqu’elle est cristallisée sur un objet qui ne lui appartient pas, durant un temps de travail qui ne lui appartient pas.
Une non-satisfaction financière
Deuxièmement, on constate la non-satisfaction financière. L’autrice de l’étude explique que les employés se sont plaints de la régression de leur pouvoir d’achat. Leurs salaires ne leur suffisent pas pour satisfaire leurs besoins financiers. Toute personne travaille pour, tout d’abord, subvenir à ses besoins, accomplir ses rôles sociaux et élaborer une identité sociale. Ces finalités sociales prennent sens à travers les représentations de la personne et elles sont en interaction avec la nature du travail lui-même.
Dans ce même cadre, les employés ont, aussi, abordé la question économique du pays et ses conséquences sur leur situation sociale. Ils rapportent leurs difficultés financières à une mauvaise gestion politique. Et donc, le travail leur procure un salaire minimum, ce qui les incite à revenir travailler le lendemain. A cet égard, le manque de moyens financiers est considéré comme cause principale de tous leurs problèmes quotidiens (problèmes conjugaux, problèmes de santé…). Ces problèmes engendrent charge mentale et émotionnelle qui occupent leurs pensées pendant le travail.
Finalement, mais pas moins important, la revendication d’une meilleure communication. A ce niveau, les employés ont témoigné une amélioration au niveau des rapports professionnels.
Un climat de respect mutuel s’instaure entre les chefs, les directeurs et les employés. Néanmoins, des revendications se manifestent pour plus de compréhension et de collaboration. Ils demandent la participation à la prise de décision et revendiquent une égalité entre les collaborateurs.
La persévérance… sur le banc des accusés
Après avoir réalisé un questionnaire comportant plusieurs items reflétant différentes dimensions du bien-être, l’autrice de l’étude estime que le score le moins élevé est celui de la persévérance. Les retentissements psychiques et physiques sont considérables ainsi que la communication et les relations professionnelles ne présentent pas un score satisfaisant. «La persévérance est une dimension traduisant la prédisposition et l’engagement de l’employé au travail. D’autre part, elle reflète l’état d’âme de l’employé pendant le travail… Un employé heureux est un employé productif et engagé dans son travail. Le score de la persévérance met en évidence les résultats de l’étude qualitative par rapport à l’existence d’une aliénation (rupture entre les pensées de l’ouvrier et sa tâche) et une surcharge mentale et émotionnelle», précise-t-elle.
Actions d’amélioration…
Pour un meilleur dialogue social, l’étude a proposé une série d’interventions et d’actions d’amélioration. Il s’agit, tout d’abord, de développer les aptitudes de leadership et de communication. En effet, à partir des résultats de l’étude sociologique, il s’est avéré que l’acquisition des techniques de communication adéquates auprès de son personnel est indispensable. Il s’agit de promouvoir des moyens pour la gestion du stress, le travail en équipe et l’atteinte des objectifs selon une approche basée sur la réduction de l’aliénation des employés.
Deuxième action, c’est l’émergence d’une nouvelle approche pour la promotion du bien-être et de l’engagement des employés (l’allégement mental et émotionnel par le biais de l’activité ou la tâche). Ici, la personne aboutit à son bien-être à travers ses interactions continues avec son environnement humain et matériel. Au travail, ces interactions sont d’une extrême signification et contribuent à la construction du sens et d’attitude envers le travail. Cette approche consiste, donc, à mobiliser ces interactions dans le but de les orienter vers une perspective de développement humain procurant le bien-être. L’autrice essaie à travers cette action d’accentuer l’importance de considérer le temps passé au travail comme un exercice de décharge mentale et émotionnelle. « Être en bon état psychique et mental pendant les 8 heures de travail contribue à développer l’équilibre comportemental de l’individu et améliore ses relations avec son entourage (amis, famille…). Cette activité favorise l’engagement et contribue de manière incontournable à développer le bien-être pour l’employé et favoriser des conditions convenables pour une meilleure rentabilité. Pour provoquer une attitude engagée au sein du travail, il suffit de faire participer l’employé dans des actes possédant une signification collective… Par exemple, laisser une marge de liberté pour l’employé de décider lorsqu’on veut de lui un travail bien déterminé. De toute façon, il va l’exercer mais à libre choix donc avec plus de responsabilité. Les expériences ont montré que plus qu’on se sent libre d’agir, plus l’acte est engageant», explique l’autrice, tout en ajoutant que pour aboutir à ces objectifs, il faudrait procéder par une amélioration générale des conditions de travail, l’instauration d’un dialogue social et l’adoption de la stratégie RSE (responsabilité sociétale des entreprises).
Pour conclure, l’autrice indique que la promotion du dialogue social au sein de l’entreprise, nécessite l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise dans une démarche d’instauration et de pratique de ce dialogue, étant donné que la réconciliation des rapports entre l’ouvrier et son environnement matériel et humain a permis le développement de son bien-être au travail. Les employés deviennent plus engagés à l’égard du travail, leurs revendications prennent des dimensions traduisant une implication dans le processus du changement adopté (ils revendiquent plus de représentativité féminine dans le syndicat et la communion consultative, le maintien de la propreté de l’entreprise, des formations liées au travail et en soft skills pour faciliter le travail en équipe…).
Les négociations collectives au sein de l’entreprise sont alors en relation étroite avec cet aspect comportemental relatif à la perception donnée au travail par les employés et la promotion d’un sens positif au travail favorise une dynamique d’amélioration à l’entreprise.
La représentation qui s’émerge au travail conduit l’employé à considérer son travail comme une dimension intégrante de son identité et de son bien-être. Dans ce sens, tout changement de la situation économique et sociale du pays exige un engagement efficace de ses acteurs afin de mobiliser les événements vers un but collectif. Pour cette raison, le dialogue social ne pourrait être efficace et constructif que s’il s’inscrit dans une véritable approche de changement du sens au travail et de la promotion de l’engagement des travailleurs.
